Biznes rodzinny rządzi się nieco innymi prawami, niż jego nierodzinni konkurenci. Zarządzanie biznesem rodzinnym w większym stopniu opiera się na zaufaniu i wartościach. Szczególnie dużym wyzwaniem w takich warunkach mogą być relacje właścicieli z menedżerami nienależącymi do rodziny.

Jako przedsiębiorca od ponad 20 lat rozwijający wspólnie z mężem własną firmę rodzinną, zdobyłam bogate doświadczenie w tym obszarze. I mimo, iż z łatwością mogłabym wskazać także inne wyzwania w biznesie rodzinnym – jak choćby nieprzenoszenie zależności biznesowych do domu – to dziś chciałabym się skupić właśnie na relacji właścicieli z menedżerami z zewnątrz.

Wartości przede wszystkim

Nietrafiony wybór lub nieumiejętne wprowadzanie do organizacji osoby z zewnątrz, może mieć poważne konsekwencje. Błędy popełnione już na etapie rekrutacji mogą spowodować, że zamiast uzupełniać potencjał organizacji swoimi talentami i zdolnościami, nowy menedżer będzie hamulcowym rozwoju. Może też destrukcyjnie wpływać na wypracowane do tej pory standardy. W najlepszym wypadku pomyłka przy obsadzaniu kluczowej roli w firmie będzie kosztowała Cię zmarnowany czas.

Dlatego tak ważne, już na etapie poszukiwań nowej osoby, jest uświadomienie sobie wartości, jakimi kieruje się Twoja firma. Wartości to fundament, na którym podejmowane są wszystkie inne działania i decyzje. Jeśli nie znajdziecie porozumienia na tej płaszczyźnie, bardzo trudno będzie Wam się dogadać w konkretnych sprawach.

Przykładem dwóch wartości VIVE Group, na które zwracamy szczególną uwagę przy wprowadzaniu osób z zewnątrz, są uczciwość i ekologia. Uczciwość to fundamentalna wartość, zarówno wewnątrz firmy, jak i we wszystkich działaniach partnerskich. Ekologia zapisana w naszym DNA, oznacza zarówno dbanie o środowisko naturalne, jak również o wspierające, zrównoważone środowisko pracy, współpracy i życia.

Rekrutacja w dobrym stylu

Na co, oprócz wartości, warto jeszcze zwrócić uwagę na etapie rekrutacji? Dobrze jest zdawać sobie sprawę z przeważających w firmie stylów zarządczych. Czy nowy menedżer się w nich odnajdzie? Czy właściwie rozumie styl zarządczy organizacji? Dla przykładu, używanie stylu dyrektywnego wobec samodzielnego i doświadczonego menedżera, będzie go tylko demotywować i złościć. Jeśli taka osoba wolałaby wziąć odpowiedzialność za swój obszar i mieć wpływ na organizację, o wiele lepiej sprawdzi się styl wspierający lub delegujący. Z drugiej strony, właściciel firmy może być jednak przyzwyczajony do stylu dyrektywnego, ponieważ osoby obecnie pracujące w firmie posiadają mniejsze doświadczenie i kwalifikacje. Biorąc pod uwagę, że wyróżnia się cztery style przywódcze, takich wyzwań może być więcej.

Warto więc już na etapie rekrutacji upewnić się, czy obecne w firmie style przywódcze będą kompatybilne z nowym menedżerem. Jak to zrobić? Jeśli chcemy mieć pogłębioną wiedzę na ten temat, niezbędne może okazać wsparcie doradców zewnętrznych. Poza umiejętnym wykorzystaniem narzędzi diagnostycznych i wiedzą ekspercką, osoba z zewnątrz ma jeszcze jedną nieocenioną zaletę – będzie zdystansowana i zadba obiektywny przebieg całego procesu.

Elastyczność i gotowość do zmiany

Najbardziej skuteczni szefowie i menedżerowie dobierają styl przywódczy odpowiedni do sytuacji. Mądry menedżer nie będzie się naradzał z zespołem, gdy w firmie panuje pożar. Dyrektywnie wskaże, kto ma zadzwonić na straż pożarną i kto ma sprawdzić pomieszczenia po ewakuacji. Tam gdzie tylko sytuacja na to pozwoli, mądry menedżer będzie się jednak starał stymulować rozwój współpracowników, powierzając im więcej odpowiedzialności za zadania. Ważna więc – szczególnie na na najwyższych szczeblach zarządzania organizacją – jest elastyczność i gotowość uczenia się. Zarówno właściciel firmy, jak i nowy menedżer będą odpowiedzialni za dobre ułożenie swojej współpracy. Im większą wykażą się gotowością do zmiany, tym lepiej.

Warto w końcu upewnić się, że osoba którą zamierzasz zatrudnić rozumie i podziela Twoją wizję rozwoju przedsiębiorstwa. Inaczej rozwija się np. organizację jako firmę pokoleniową, a inaczej biznes przygotowywany do sprzedaży. Dobrze jest więc podzielić się swoimi długofalowymi planami przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu.

Wszystko się zgadza i co teraz?

Wybranie odpowiedniej osoby to jednak dopiero połowa sukcesu. Druga jego część to skuteczne wprowadzenie menadżera do organizacji. Podstawą na początku współpracy powinna być częsta, otwarta i szczera komunikacja. Warto zadbać o to, aby nowy menedżer miał okazję wyjaśnić wszystkie swoje wątpliwości i podzielić się przemyśleniami. Nie każdy wie, co siedzi w Twojej głowie. Właściwe wdrożenie nowej osoby, to także przekazanie wszystkich kluczowych informacji o firmie. Jeśli nie dostanie ich z pierwszej ręki – od Ciebie – prawdopodobnie zacznie ich szukać na własną rękę. Zajmie mu to jednak o wiele więcej czasu. Poza tym, zebrane w ten sposób informacje mogą być niepełne lub wręcz mylące. Dlatego ważne jest, aby nowemu menedżerowi poświęcić na początku dużo czasu i przekazać wiedzę nie tylko z jego obszaru eksperckiego (np. sprzedaży), ale z całości biznesu. Im szerszy obraz przedsiębiorstwa uzyska na początku, tym skuteczniej i precyzyjniej będzie działać.

Micro-management = mikro-firma

W pewnym momencie należy nowej osobie pozwolić jednak działać samodzielnie. Każdy menedżer w firmie powinien brać odpowiedzialność za pewien obszar jej działania. Odpowiedzialność oznacza swobodę i możliwość wyboru własnych rozwiązań. Im wyżej w hierarchii firmy znajduje się dana osoba, tym odpowiedzialność i swoboda powinny być większe. Od konkretnego menedżera zależy też sposób w jaki zbuduje relacje z zespołem. A zatem zatrudnienie menedżera z zewnątrz oznacza także otwartość na jego pomysły i rozwiązania.

Niektórzy właściciele firm rodzinnych przejawiają jednak skłonności do micro-managementu. Wynika to z silnej potrzeby kontroli nad niemal każdym aspektem działania firmy i z obawy, że jeśli choć na chwilę spuszczą z oka jakiś obszar organizacji, ta zawali się jak domek z kart. Jeśli zauważasz u siebie takie zachowania, musisz wiedzieć, że nie wróżą one dobrze na przyszłość. Ani współpracy z innymi samodzielnymi liderami, ani Twojemu zdrowiu. Chyba nie po to wkładasz tyle wysiłku w budowanie firmy, aby później skazać się na jeszcze większy wysiłek? Musisz także mieć świadomość, że przy takim podejściu nigdy nie rozwiniesz swojej organizacji poza pewien, dość mocno ograniczony poziom. Jak wiele procesów jesteś bowiem w stanie samodzielnie kontrolować?

Z micro-managementu można się „wyleczyć” pracując nad swoim zaufaniem do innych i otwartością na współpracę. Jeśli trudno jest Ci zaufać podwładnym i współpracownikom, dobrym pierwszym krokiem może być skorzystanie w konkretnych projektach ze wsparcia zewnętrznych doradców i dostępnych na rynku kompetencji eksperckich. Przed wyborem takiego eksperta warto jest zasięgnąć opinii i rekomendacji od innych. Dobrze jest podjąć współpracę z osobą nie tylko odpowiednio wykwalifikowaną, ale także z kimś, z kim będziesz się czuć komfortowo. Aby mieć pewność, że te pierwsze doświadczenia nie będą zniechęcające.

Skuteczne wprowadzenie do firmy rodzinnej menedżera z zewnątrz, to z pewnością duże wyzwanie. Warto je jednak podjąć, bo odpowiednia osoba na odpowiednim miejscu może znacznie zwiększyć dynamikę rozwoju i przyspieszyć osiągnięcie celów firmy. Dobrze jest znaleźć czas na odpowiednie wdrożenie menadżera i przekazanie mu swojej wiedzy, pomysłów i wizji. Czas poświęcony nowej osobie, zarówno na etapie rekrutacji, jak i wdrożenia, to inwestycja, która potem będzie już tylko procentować.